5 formas de motivar y retener a tu equipo operativo y por qué hacerlo

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5 formas de motivar y retener a tu equipo operativo y por qué hacerlo

Mientras las empresas se han acostumbrado a pagar altos sueldos y ofrecer las mejores condiciones de trabajo para atraer, motivar y retener a los grandes profesionales de calidad que se graduaron en las universidades más renombradas de nuestro país, dichas empresas suelen prestar muy poca atención a los beneficios, sueldos e incentivos de los empleados encargados de los puestos operativos. El pensamiento recurrente es que los empleados de la base de la pirámide son muy fáciles de reemplazar y no aportan un valor notable al crecimiento de la empresa, por lo tanto, invertir en ellos no es visto como algo rentable.

Un estudio realizado por Jody Heymann y Magda Barrera publicado por Harvard Business Press nos demuestra por qué invertir en la parte inferior de la pirámide se convierte en uno de los pilares más rentables de las empresas. El estudio fue realizado durante 6 años, en empresas de 9 países y con un rango desde 27 a 126 mil empleados. Las empresas estudiadas pertenecían a industrias automóviles, bienes personales, tecnología, consumo, construcción y materiales, farmacéutica, entre otras. Los hallazgos de este estudio demuestran que invertir en los empleados con cargos operativos puede ser una ventaja tanto en tiempos de crecimiento económico como en recesión.

Las compañías estudiadas por Heymann y Barrera descubrieron que existen formas de ser rentables con empleados operativos mejor preparados al implementar la siguiente serie de pasos:

1. Proveer de seguridad social o de seguros médicos a los empleados

Invertir en la salud de tus empleados reduce el absentismo y las tasas de rotación tan altas, además de generar una productividad más alta. Este tipo de empleados operativos valoran mucho la protección ante cualquier accidente, puesto que sus tareas los exponen físicamente.

2. Entrenamiento y plan de carrera para todos los empleados en cada nivel de la compañía

Entrenar y brindar un plan de carrera con oportunidades de crecimiento genera empleados más eficientes y con menos tasa de rotación, puesto que la incertidumbre disminuye.

Los planes de crecimiento sirven como una poderosa herramienta de motivación para los empleados, tienen más claro qué deben lograr para subir al siguiente nivel y por ende, dejan de buscar otros empleados que ofrecen una diferencia mínima de pago adicional. Además de que facilita el reclutamiento referido entre conocidos del empleado.

3. Proveer incentivos o bonos por productividad

Los incentivos aumentan la productividad y reducen la rotación. Como lo menciona James N. Baron, este tipo de empleados suele comparar el trato que reciben entre empresas. Los sueldos de empatía mencionados anteriormente son los que tienen mayor efectividad. Un programa basado en metas y recompensas es la mejor forma en la que puedes asegurar objetivos logrados e incentivar su futuro desempeño.

4. Involucrar a tus empleados y tomar en cuenta sus recomendaciones

Aprender de los empleados colaborativos, quienes tienen la mayor experiencia operando tu negocio, es una gran idea para mejorar. Puedes ofrecer pequeñas recompensas por detectar errores en los procesos diarios. Estas recompensas incentivarán a los empleados a poner más atención a los detalles y a la calidad de su trabajo. El programa de reconocimiento de ideas, fue diseñado para alentar a los empleados a que propongan nuevas formas de mejorar los procesos, reducir costos y eficientar los tiempos, de esta forma tu compañía podrá implementarlas y ahorrar una gran cantidad de dinero. Los empleados se sienten más motivados y apreciados si sugieren un cambio y se lleva a cabo dentro de la compañía.

5. Reconocerlos públicamente

El reconocimiento verbal es una estrategia que funciona muy bien en los trabajadores estrella, aquellos encargados de estrategia dentro de tu empresa. Sin embargo, los empleados operativos también suelen valorar el reconocimiento de sus compañeros de trabajo directos, además de mejorar y promover el trabajo en equipo y el buen ambiente laboral dentro del almacén, fábrica o tienda.

Adicional, James N. Baron, profesor de la universidad de Yale, explica que otra manera de motivar y retener son los “sueldos de empatía”. Estos sueldos son un incentivo, ya sea monetario o en especie, ofrecido por el empleador a los puestos operativos de la empresa con el cual se busca lealtad, responsabilidad, eficiencia y compromiso con la empresa. Con este tipo de sueldos, es probable que se genere más empatía entre el empleador y los trabajadores con puestos como almacenistas, montacarguistas, cajeros, personal de limpieza, meseros, transportistas, vendedores o ayudantes de cocina. Es este tipo de personas con desventajas sociales y educativas y con bajo rendimiento que valoran más este tipo de remuneraciones.

Los salarios de empatía generan poderosos sentimientos de gratitud y pertenencia, esto no solo hace que sea más difícil psicológicamente para un empleado cambiar de trabajo, sino que también crea incentivos poderosos para querer permanecer en el trabajo y desempeñarse mejor. Sin embargo, Baron comenta que con los trabajadores “estrella”, este tipo de sueldos no suelen generar un cambio significativo, puesto que son personas que creen valer lo que el empleador acordó pagar y pueden exigir más y mejores prestaciones porque ya se prepararon y lo valen.

Las empresas deben cambiar la forma en que tratan a los trabajadores operativos para lograr una mejor integración y colaboración para alcanzar objetivos comunes. El objetivo más importante, desde la perspectiva del empleador, son mejorar la productividad y la eficiencia de los empleados. Es importante considerar que cuando los empleados se sienten respetados y apreciados, serán más productivos, leales y comprometidos. Aquellos trabajadores desconectados nunca se comprometerán con la empresa y nunca darán lo mejor de ellos para trabajar.

El trabajo manual y operativo es difícil de retener en nuestro país, por esta razón más vale invertir que perder a tu talento actual. Entender sus frustraciones y metas aspiracionales debe ser tu primer paso, una vez sabiendo qué es lo que esperan es mucho más fácil destinar recursos que serán remunerados por compromiso, esfuerzo y productividad.

Cada industria y compañía cuenta con una fuerza de trabajo única, por esta razón su reconocimiento y recompensa debe ser única también. Sigue estos sencillos pasos y tu empresa estará en camino a mejorar las tasas de retención de tus trabajadores operativos.

Gaby de alana

Fuentes:
Heymann, J. (2010) Profit at the bottom of the ladder: Creating value by investing in your workforce. Boston: Harvard Business School Press.
Baron, James N. (2013) Empathy wages?: Gratitude and gift exchange in employment relationships. Yale School of Management, Yale University.

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